Personalpolitisk plan

Personalpolitisk plan 2010 - 2012

Innledning

Høgskolen i Nesna har et eget personalreglement som ligger til godkjenning i FAD (november 09).
Personalpolitikken ved Høgskolen i Nesna (HiNe) tar utgangspunkt i det felles lov- og regelverk som gjelder for personalpolitikk ved statlige virksomheter og i de lover og spesielle avtaler som gjelder for universiteter og høgskoler.
Dokumentet gir en oversikt over ulike personalpolitiske mål, strategier og tiltak ved HiNe og setter disse i en helhetlig sammenheng.
Den viktigste ressursen ved HiNe er godt kvalifisert personale i alle deler av virksomheten. Vi vil derfor legge til rette for en personalpolitikk som både er fokusert på høgskolens mål og strategier og som setter den ansattes trivsel og utviklingsmuligheter i sentrum.

Personalpolitisk plan 2010-2012 er et strategisk dokument i forhold til høgskolens menneskelige ressurser. Planen skal bidra til at høgskolen arbeider for og oppnår de mål som er gitt i universitets- og høgskoleloven og gjennom de vedtak institusjonens styrende organer gjør. God personalpolitikk er en forutsetning for at HiNe skal nå målet om å beholde og utvikle tilsatte og rekruttere de best kvalifiserte kandidatene til undervisnings- og forskerstillinger og til stillinger innen administrative, tekniske og driftsmessige funksjoner. Høgskolen i Nesna må føre en bevisst og aktiv arbeidsgiverpolitikk.

Personalpolitikken ved Høgskolen i Nesna tar utgangspunkt i høgskolens mål formulert i "Strategisk plan".

Høgskolen i Nesna har som overordnet mål å gi høgere utdanning og drive forskning, undervisning og overføring av kunnskap til samfunnet utenfor. Høgskolen skal tilby studentene et miljø som er med på å utvikle toleranse, samfunnsforståelse, ansvar og kritisk sans.

Høgskolen i Nesna skal delta i nasjonale og internasjonale nettverk av universitet, høgskoler og forskningsinstitusjoner og skal samarbeide tett med offentlige institusjoner, bedrifter og ulike organisasjoner i Helgelandsregionen.

Lønnspolitisk plan for HiNe vil inngå som en del av den helhetlige personalpolitiske planen, men lønnspolitikken er underlagt egne bestemmelser om saksbehandling. Den lokale lønnspolitikken skal forhandles frem mellom de likeverdige partene, arbeidstakerne og arbeidsgiver, representert ved ledelsen og de tillitsvalgte. Lønnspolitikken legges fram for styret som egen sak.

Høgskolen skal sikre høy kvalitet på all sin virksomhet. Et hovedmål er at høgskolen skal være et attraktivt og stimulerende arbeidssted for studenter og ansatte. Høgskolen skal utvikle en infrastruktur som gir best mulig grunnlag for informasjonsutveksling og medbestemmelse på alle plan i organisasjonen.

Arbeidet ved høgskolen skal bygge på respekt, tillit, forventninger og omsorg.

Alle medarbeidere ved Høgskolen i Nesna skal kunne oppleve at deres kompetanse blir nyttiggjort på en god måte, verdsatt og videreutviklet. Alle ansatte må forvente at det stilles krav til utførelse av jobben. Alle har et individuelt ansvar for å øke sin kompetanse og formidle denne både innad i høgskolen og ut mot samfunnet.

Personalpolitisk plan er ikke et juridisk bindende dokument, men et gjensidig forpliktende og strategisk dokument for vurderinger, prioriteringer, vedtak og tiltak som omhandler de menneskelige ressursene ved Høgskolen i Nesna.

1. Ledelse
Det er ledelsens ansvar å sette personalpolitikk og personalutvikling på dagsorden og å synliggjøre personalpolitikken i strategidokumenter og virksomhetsplaner. Ledelsen skal disponere ressursene og administrere virksomheten slik at høgskolens mål og ambisjoner er i samsvar med personalets forutsetninger, bidrar til et godt arbeidsmiljø, kompetanseutvikling og en effektiv organisering.

Hovedavtalen for arbeidstakere i staten pålegger høgskolen som arbeidsgiver å videreutvikle institusjonens personalpolitikk. De ansatte skal medvirke gjennom fagforeningenes tillitsvalgte.

Det er gode muligheter til å drive offensiv og strategisk personalpolitikk med utgangspunkt i det lov- og avtaleverket som institusjonene i universitets- og høgskolesektoren forholder seg til. Sentrale styringsvirkemidler er knyttet til bestemmelsene om tilsetting av personale, avtalene om lønns- og arbeidsvilkår og bestemmelser om arbeidsmiljø. Ledere ved høgskolen har virkemidler til å utvise faglig lederskap, dette med en enda tydeligere arbeidsgiverrolle enn tidligere.

Tjenestemannsloven med forskrifter og universitets- og høgskoleloven regulerer utlysing og tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger. Tjenestemannsloven åpner for differensiering både i rekrutteringsmåte og tilsettingsform for vitenskapelig personale og har bestemmelser om fremgangsmåten ved avvikling av arbeidsforhold.
En velfungerende forvaltning er helt avhengig av gode ledere. En stadig økende kompleksitet utfordrer lederrollen. Høgskolen vil benytte "Plattform for ledelse i staten" (FAD) for å utvikle sine ledere.

Hovedtariffavtalen i staten regulerer lønns- og arbeidsvilkår, herunder de ulike stillingskategorier som står til rådighet innen sektoren.

Ytterligere retningslinjer for stillingssystem, kvalifikasjonskrav m.m. er gitt i departementets forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger fastsatt 20. juni 2007. Lønnsystemet i staten gir institusjonene gode muligheter til differensiert avlønning som virkemiddel for å rekruttere og beholde de best kvalifiserte medarbeiderne.

Arbeidsmiljøloven inneholder bestemmelser om både det fysiske, psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljø. Loven pålegger ledere et særskilt ansvar for helse, miljø og sikkerhet. Det stilles krav om dokumentasjon av situasjonen for helse, miljø og sikkerhet gjennom internkontrollsystem, og ledere pålegges å iverksette forbedringstiltak på området.

Medbestemmelse er sentralt for å sikre et godt psykososialt, fysisk og organisatorisk arbeidsmiljø. Det vises i den forbindelse til Hovedavtalen for arbeidstakere i staten.

1.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Hovedmål:
Hovedmålet for personalpolitikken ved Høgskolen i Nesna er å rekruttere, motivere, utvikle og beholde dyktige medarbeidere på alle områder som bidrar til at høgskolens mål og verdier nås og blir iverksatt.

Mål:
Høgskolens ledere skal sikres gode arbeidsvilkår med muligheter til å utvikle sin kompetanse for å ivareta ledelsesansvaret og lederoppgavene best mulig.
Den daglige konkretiseringen av høgskolens personalpolitikk skal skje i nært samarbeid med de tilsatte og studentene gjennom deres tillitsvalgte.
Personalpolitikken skal være til inspirasjon og gi retning for styrket faglig og administrativ ledelse ved høgskolen.

Tiltak:
-Nye ledere skal tilbys egne opplæringstiltak etter vurdering av behov.
-Administrative/faglige ledere med overordnet ansvar kan innenfor en femårsperiode og innen rammene av særavtale om permisjon og økonomiske vilkår ved skoler og kurs m.m., gis permisjon med lønn inntil 3 måneder til faglig oppdatering og kompetanseutvikling.
-Det skal minimum èn gang årlig gjennomføres seminar for ledere med personalansvar og tillitsvalgte om innholdet i og om oppfølgingen av personalpolitisk plan.

Ansvar:
Personalsjefen har ansvar for at alle ledere med personalansvar og de tillitsvalgte blir innkalt til minimum ett årlig seminar om planens innhold og oppfølgingen av den.
Personalsjefen skal gjøre planen tilgjengelig for alle tilsatte.
Ledere med personalansvar skal innenfor sitt virkeområde følge opp relevante deler av planen, og dessuten gjøre sine medarbeidere kjent med innholdet i den.
Alle som utøver lederansvar ved Høgskolen i Nesna skal legge til rette for tilsattes og studenters medbestemmelse.

Ressurser:
Det skal settes av ressurser til nødvendig opplæring.
Ledere med personalansvar setter av nødvendige ressurser innenfor egne budsjettområder for å følge opp mål i planen.

2 Medbestemmelse
Grunnlaget for arbeidstakernes rett til medbestemmelse finnes bl.a. i Hovedavtalen, tilpasningsavtalen, tjenestetvistloven, tjenestemannsloven og arbeidsmiljøloven. Hovedavtalen skal gi arbeidstakerne reell innflytelse på hvordan deres arbeidsplass skal organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles.

Høgskolen ønsker å gi de ansatte, gjennom deres organisasjoner og tillitsvalgte, reell medbestemmelse i de avgjørelser som treffes ved HiNe, og høgskolen ønsker å involvere de ansattes organisasjoner så tidlig som mulig i beslutningsprosessen. Høgskolen forventer på sin side at den ansattes organisasjoner holder arbeidsgiversiden orientert om forhold som har betydning for samarbeid og medvirkning.

Ved HiNe er det utarbeidet egen tilpasningsavtale til Hovedavtalen. I planperioden for hovedavtalen skal ledelsen ta initiativ til at det blir utarbeidet en revidert tilpasningsavtale.

Tilpasningsavtalen ved HiNe konkretiserer rammene for medbestemmelse for de tilsatte.

2.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål:
De tilsatte skal i tråd med lover og avtaler, sikres reell medbestemmelse ved høgskolen.
Høgskolen skal i tråd med gjeldende Hovedavtale, legge forholdene til rette for et godt og konstruktivt samarbeid med de tilsatte ved deres tillitsvalgte.
Høgskolen skal sørge for at ledere og tillitsvalgte gis innføring i gjeldende avtale- og regelverk.
Høgskolen skal stille rimelig grad av tidsressurser til rådighet for de tillitsvalgte, og dessuten bidra til at tillitsverv likestilles med andre funksjoner ved høgskolen.

Tiltak:
-Høgskolens ledelse skal informere de tilsatte om deres rett til medbestemmelse og om aktuelle medbestemmelsesformer ved høgskolen.
-Høgskolens ledelse skal i samråd med representanter for de tilsatte, fortsette dagens praksis med informasjon, drøfting og forhandlingsmøter (IDF-møter) annen hver uke.
-Høgskolens ledelse skal i samråd med de tillitsvalgte arrangere et årlig seminar om hovedavtalen og tilpasningsavtalen.
-Høgskolens ledelse skal i perioden forhandle frem en revidert tilpasningsavtale til Hovedavtalen.
-Høgskolen vil i samarbeid med de tillitsvalgte revidere retningslinjer for utøvelse av vervet som tillitsvalgt og rammer for tidsbruk.

Ansvar:
Personalsjefen skal sørge for at det èn gang årlig innkalles til seminar om hovedavtalen og tilpasningsavtalen.
Personalsjefen sørger for at det avholdes planmessige IDF-møter.

Ressurser:
Personalsjefen setter av ressurser til felles årlig seminar bl.a. til hovedavtalen og tilpasningsavtalen. Ledere med personalansvar setter av nødvendige ressurser innenfor egne budsjettområder for å følge opp denne planen.
Det skal i henhold til avtale avsettes tillitsvalgtressurs til fordeling på de avdelinger/enheter som har tillitsvalgte blant sine medarbeidere jfr. normavtalen og tilpasningsavtalen.

3 Internasjonalisering
Internasjonalisering ved Høgskolen i Nesna dreier seg om utveksling av faglige og administrativt tilsatte og studenter, samt internasjonalt prosjektsamarbeid. For studentene tilbyr vi utveksling som en del av gradsstudie. For lærerne betyr utveksling og/eller faglig utviklingsarbeid mulighet for nytenking, kvalitetssikring innen forskning og undervisning og oppretting/videreføring av faglige nettverk.

Internasjonaliseringsarbeidet er integrert i høgskolens overordnede mål hvor det går fram at høgskolen skal ha aktiviteter av nasjonal og internasjonal interesse. Med dette menes blant annet at høgskolen skal samarbeide internasjonalt og være en aktiv part i nasjonale og internasjonale kunnskapsnett.

3.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål:
Ha gode internasjonale samarbeidspartnere med felles interesser.
Øke aktivitetsnivået med hensyn til utveksling av faglig og administrativt personale.

Tiltak:
-Utvikling av samarbeidsordninger og nye utvekslingsprogram med FOU-institusjoner i utlandet
-Arbeide med etablerte utvekslingsprogram, for eksempel ERASMUS, NORDPLUS, kvoteprogrammer osv.
-Prosjektkoordinering av samarbeid med institusjoner i andre land
-Delta i internasjonale forskningsprogrammer, for eksempel EUs rammeprogram og nordisk forskningssamarbeid, herunder delta i samarbeid om publisering
-Høgskolen skal i større grad en tidligerer kunngjøre ledige stillinger internasjonalt. Dette gjøres gjennom EURAXESS, som er en internasjonal rekrutteringsbase.
-Administrativ og faglig virksomhet knyttet til utvikling og etablering av undervisningstilbud på andre språk
-Høgskolen vil utvikle bedre kompetanse for bistand med praktisk tilrettelegging ved mottak av utenlandsk faglig personale.
-Høgskolen vil legge forholdene godt til rette for kortere besøk/opphold ved institusjonen, bl.a. gjesteforelesere.
-Delta i lærer- og forskerutveksling med partnerinstitusjoner
-Delta i faglige bedømmelseskomiteer i utlandet

Ansvar:
Styret ved Høgskolen i Nesna har et overordnet ansvar for den internasjonale aktiviteten ved høgskolen
Internasjonalt utvalg i saker som går på utveksling
Direktør har ansvar ved prosjekter med forskning og andre eksternt betalte prosjekter som innebærer internasjonalt samarbeid
Dekan har ansvar når studenter/faglige tilsatte er utenlands i forbindelse med praksisperioder.

Ressurser:
Styret setter av tilstrekkelig ressurser for organisering og administrering av arbeidet med internasjonalisering.

4 Likestilling
Høgskolen i Nesna har utarbeidet en handlingsplan for likestilling. Formålet med denne er å konkretisere mål og tiltak for likestillingsarbeidet samt å ansvarliggjøre den enkelte avdeling/seksjon slik at likestillingsarbeidet blir fulgt opp.

Høgskolen jobber for likestilling av kjønnene, både blant studenter og ansatte. Det er et mål for Høgskolen i Nesna å rekruttere det kjønn som til enhver tid er underrepresentert.

Høgskolen i Nesna jobber for at begge kjønn får ta del i forskning og undervisning. Dette vil føre til at man sikrer mangfoldet og kvaliteten av høyere utdanning og forskning og i fremtidens arbeidsliv.

4.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Hovedmål:
Høgskolen i Nesna skal fremme full likestilling mellom kjønnene og gi like utviklings-, lærings- og karrieremuligheter. Likestilling skal omfatte både ansatte og studenter. Arbeidet for likestilling skal både i teori og praksis være en integrert del av virksomheten.

Delmål:
Høgskolen i Nesna skal gjennom sin personalpolitikk fremme kvinners utvikling og muligheter for å oppnå reell likestilling mellom kjønnene.
Representasjonen av kvinner og menn i ledende stillinger og verv skal være i tråd med gjeldende lov og regler i forhold til representasjon.
Forsknings- og utviklingsarbeidet ved HiNe skal reflektere kvinners og menns virkelighet og perspektiv, og gi like muligheter til igangsetting og gjennomføring av forskningsarbeider.
Høgskolen i Nesna skal i sin undervisning og formidling reflektere kvinners og menns virkelighet og perspektiv, og gi kvinnelige og mannlige studenter like utviklings- og læringsmuligheter.

Tiltak:
-Styret ved Høgskolen i Nesna har vedtatt en likestillingsplan, og de tiltakene som er nevnt der, skal følges opp i denne planens periode.

Ansvar:
Den enkelte leder med personalansvar har ansvar for at likestillingsplanen følges opp. For øvrig er ansvarsforholdene omtalt i likestillingsplanen.

5 Rekruttering
Generelle retningslinjer
Rekrutteringsarbeidet ved institusjonen må skje innenfor de formelle rammene som bl.a. er gitt i lov om universiteter og høgskoler, retningslinjer om felles stillingsstruktur, tjenestemannsloven og dens forskrifter, arbeidsmiljøloven, statens personalreglement, bestemmelser om tilsettingsforhold m.m.

HiNe kan i rekrutteringssammenheng være villig til å ta i bruk særskilte virkemidler innenfor områdene lønn, kompetanseutviklingsmuligheter, fleksible arbeidstidsordninger, boligservice, og andre velferds-, helse-, miljø- og sikkerhetsordninger.

Gjennom stillingsbeskrivelse/kunngjøringstekst og profesjonell vurdering av søkere, er det HiNes siktemål å rekruttere høyt kvalifiserte og godt egnede medarbeidere til alle stillingstyper.

Ved alle typer stillinger skal det legges vekt på samarbeidsevne og endringskompetanse.

Rekruttering av faglig tilsatte
Ved rekruttering til faglige stillinger, skal det i tillegg til hovedkravet om faglige kvalifikasjoner, stilles krav om praktisk-pedagogiske kvalifikasjoner og personlig egnethet til å møte studenter og medarbeidere på en konstruktiv måte.

Høgskolelektor skal normalt være laveste stillingskategori for fast tilsetting ved Høgskolen i Nesna. Innenfor fagområder med manglende rekruttering, kan det fortsatt være aktuelt å foreta midlertidig tilsetting av personer med kompetanse som høgskolelærer. Tilsettingen skal kun gjelde for ett år av gangen, og ikke være av lengre sammenhengende varighet enn inntil 4 år. Kvalifiseringsstipend el. lign. kan benyttes for å gi høgskolelærerelektorkompetanse i løpet av en 3-årsperiode.

Stipendiatstillinger/ doktorgradsstipend og FoU-ressurs skal brukes aktivt som et virkemiddel for å fremme rekruttering av kvalifisert personell til HiNe. Normal stipendiatperiode bør være 4 år med 25 % arbeidsplikt.

Høgskolen vil arbeide for å rekruttere høyt kvalifisert personell fra andre institusjoner til bistillinger (II-stillinger).

Rekruttering av administrativt tilsatt
Ved rekruttering til administrative stillinger, skal det ved saksbehandlerstillinger normalt kreves høgre utdanning. I særlige tilfeller kan det tilsettes personer i saksbehandlerstillinger der det legges mer vekt på dokumentert realkompetanse enn på formelle kvalifikasjoner.

Rekruttering av ledere
Til alle lederstillinger og saksbehandlerstillinger har HiNe som siktemål å rekruttere personer med høyere utdanning, d.v.s. med minimum 3-4 års høgskole-/universitetsutdanning, i tillegg bør personlig egnethet vurderes.

5.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål:
HiNe skal føre en kvalitetsbevisst, målrettet og fleksibel rekrutteringspolitikk basert på løpende kartlegging av hvilken kompetanse som er nødvendig.
Rekruttering skal bidra til å styrke og utvikle institusjonens undervisnings- og forskningskompetanse.
Høgskolen skal styrke sin internasjonale rekruttering.
Rekruttering skal skje så raskt som mulig, men slik at grunnleggende krav om kvalitetssikring blir ivaretatt.

Tiltak:
-Bemanningsplaner (arbeidsplaner) for neste studieår skal utarbeides og oppdateres for alle avdelinger og enheter innen 15.april. Dette skal skje og sees i sammenheng med arbeidet med studieprogram, forskningsstrategi, budsjett og erstatningsbehov.
-Normalt lyses alle stillinger ut offentlig og skal også utlyses internt. I tillegg til offentlig kunngjøring, kan ledere kontakte og oppfordre dyktige personer til å søke ledige stillinger ved høgskolen.
-Ved rekruttering til faglige stillinger legges hovedvekten på faglig kompetanse vurdert av sakkyndig kommisjon. I tillegg skal det innhentes referanseopplysninger.
-Førstestillingskompetanse er normalt kvalifikasjonskrav ved rekruttering til faglige stillinger ved institusjonen. Dette kravet kan lempes på dersom det er rimelig grunnlag for det.
-Normalt skal alle nytilsatte tilsettes med 6 måneders prøvetid.
-Ved rekruttering til faglige stillinger stiller høgskolen normalt krav om praktiskpedagogiske kvalifikasjoner.
-Høgskolen vil føre en offensiv rekrutteringspolitikk i forhold til stipendiatstillinger og eventuelt post doktor stillinger det er behov for.
-Ved rekruttering skal det tas hensyn til likestillingsforhold i tråd med institusjonens gjeldende likestillingsplan.
-Tjenestemannsorganisasjonene ved tillitsvalgte skal få informasjon om tilsettingssaker i form av kopi av innkalling til møter i tilsettingsorgan og referat fra møter i slike organ (jf tilpasningsavtalen til Hovedavtalen i staten).
-Høgskolen skal normalt tilsette i faste tilsettingsforhold. Midlertidige tilsettingsforhold skal uttrykkelig være hjemlet i lov og forskrift (jf bl.a. § 3 i tjenestemannsloven).

Ansvar:
Personalsjefen har overordnet administrativt ansvar for at rekrutteringsarbeidet bl.a. skjer i tråd med institusjonens rekrutteringspolitikk.
Personalsjefen skal i samråd med ledelsen for øvrig og i tråd med avtaler om medbestemmelse, sørge for at institusjonens bestemmelser, retningslinjer og rutiner når det gjelder rekruttering, er mest mulig hensiktsmessige.
Ledere med personalansvar skal se til at det utarbeides bemanningsplaner og rekrutteringsstrategier for sine respektive arbeidsområder.

Ressurser:
Avdelingene må sette av ressurser til rekrutteringsarbeidet, herunder ressurser til sakkyndige kommisjoner, reise og opphold ved intervju.

6 Nytilsatt/introduksjon
Det første møtet med en ny arbeidsplass er viktig. En godt forberedt mottakelse bidrar til et positivt førsteinntrykk og kan hjelpe den nytilsatte til å komme lettere og raskere inn i arbeidet. Det er like viktig å klargjøre krav og forventninger, vise oppmerksomhet og interesse og skape trygghet og tilhørighet, som å gi informasjon og jobbopplæring.

Det første halve året i en ny stilling er prøvetid. I denne perioden skal den nytilsatte gjennom samtaler med leder med personalansvar, gis nødvendig veiledning og vurdering av sitt arbeid. Oppfølgingen bør foregå kontinuerlig, men med en grundigere vurdering midtveis i prøvetidsperioden. Den nytilsatte vil da gis anledning til å korrigere seg hvis det er nødvendig, og arbeidsgiver har tid til eventuelt å ta de nødvendige skritt for å få avsluttet arbeidsforholdet.

Tilbakemeldingene må være mest mulig klare og entydige. I vanskelige prøvetidssaker, bør det være et nært samarbeid mellom leder ved avdeling/enhet og personaladministrasjonen.

6.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål:
Høgskolen i Nesna skal motta og introdusere nye medarbeidere på en profesjonell, planlagt, systematisk, strukturert og omsorgsfull måte, slik at nytilsatte snarest mulig kommer inn i arbeidsoppgavene og miljøet på en god måte.

Tiltak:
-Alle ledere med personalansvar skal på en profesjonell måte introdusere nye medarbeidere
-Personalhåndbok og alle relevante dokumenter skal gjøres kjent for nytilsatte.
-Høgskolen i Nesna skal utarbeide en introduksjonsplan med sjekkliste.
-Alle ledere med personalansvar skal se til at prøvetidsbestemmelsene blir overholdt, og at det foreligger skriftlig dokumentasjon på dette.
-Dersom det ved inngåelse av arbeidsavtale er tatt inn visse betingelser for fast tilsetting, skal nærmeste leder med personalansvar i samråd med den tilsatte legge forholdene til rette for at betingelsene kan oppnås. Dette gjelder for eksempel praktisk-pedagogisk kvalifisering.
-Nye medarbeidere skal ha oppfølgingssamtaler med leder hver måned i prøvetidsperioden. Oppfølgingssamtalene skal ta for seg introduksjonsprogram, arbeidsmiljø, trivsel, arbeidsutførelse og kompetansebehov.

Ansvar:
Personalsjef har ansvar for at det foreligger retningslinjer/introduksjonsplan for nye medarbeidere ved institusjonen.
Nærmeste leder med personalansvar har i samarbeid med personaladministrasjonen, ansvar for at introduksjonsplanen blir fulgt i forhold til den enkelte nye medarbeider, og dette skal være dokumentert skriftlig. Nærmeste leder har også ansvar for at prøvetidsbestemmelsene blir etterfulgt.

Ressurser:
Avdelingene/enhetene avsetter tilstrekkelige tidsressurser til oppfølging av nye medarbeidere.
Personalsjef setter av ressurser til felles opplæringstiltak når det gjelder introduksjonsarbeidet

7 Arbeidsvilkår
Generelt om arbeidsvilkår
Høgskolen har stor handlefrihet når det gjelder organiseringen av arbeidet. Organiseringen og fordelingen av arbeidet innen den enkelte avdeling /enhet bør i størst mulig grad skje på grunnlag av forutgående drøftinger mellom leder og ansatte, og med størst mulig grad av enighet mellom arbeidsgiver og medarbeiderne.

Ledere med personalansvar skal minimum en gang annet hvert år innkalle medarbeiderne til planlagt, avtalt og strukturert medarbeider- og utviklingssamtale. Høgskolen vil videreføre opplegg for medarbeidersamtaler og tilby ledere med personalansvar kurs/veiledning i bruk av medarbeidersamtaler.

Arbeidsvilkår for faglig tilsatte
Høgskolens styre har i henhold til universitets- og høgskoleloven det strategiske ansvar for den faglige virksomheten. Det er styrets ansvar å beslutte dimensjonering av undervisnings- og forskningsaktiviteten innen de ulike fagområder høgskolen dekker.

Den tidsressursen som høgskolen disponerer til undervisning og forskning, kan i større grad organiseres og styres av faglig leder på avdelings- og enhetsnivå (grunnivået). Dette må skje i samarbeid med den enkelte tilsatte, og på bakgrunn av den enkeltes tilsattes motivasjon og forutsetninger, og ut fra institusjonenes faglige prioriteringer.

Det er et lederansvar å følge opp at tilsatte oppfyller både undervisningsplikt og forskningsplikt. Til tross for at tilsatte i de fleste stillingskodene er pliktige til å forske, medfører ikke dette noen individuell rett til å sette av tid til forskning hvis ikke forskningsplikten faktisk oppfylles. Tilsatte som ikke er forskningsaktive skal pålegges andre arbeidsplikter og veiledes til forskningsaktivitet.

For alle tilsatte i faglige stillinger skal det i arbeidsplanen ligge en grunnressurs til FoU-virksomhet. Tilsatte med dokumentert forskningskompetanse og vilje og evne til stor produksjon, skal normalt gis bedre arbeidsvilkår til å drive med forskning. Tilsatte uten dokumentert forskningskompetanse kan for begrensede perioder gis utvidet ressurs til FoU-arbeid for å oppnå kvalifikasjoner for høyere stilling.

Arbeidsvilkår for tilsatte i administrative/tekniske/driftsmessige stillinger

Det er utarbeidet egne rutiner for medarbeidersamtale. Ledere skal etter samråd og drøfting med den enkelte tilsatte, utarbeide arbeidsmål for den enkelte og tydeliggjøre institusjonens forventninger og ønsker om resultat. Innenfor rammene av arbeidstiden bør det gis rom for og legges til rette for kompetanseheving (jf omtale annet sted i planen).

For at høgskolen skal framstå som en profesjonell organisasjon, kreves det kvalitet på de administrative tjenestene på samme måte som det kreves kvalitet i den virksomheten som drives av ansatte i vitenskapelige stillinger. Dette forutsetter at høgskolen også for det teknisk/administrative personalet bygger opp, vedlikeholder og videreutvikler den nødvendige kompetansen.

7.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål:
Høgskolen i Nesna vil legge til rette for beste mulig anvendelse av personalets og høgskolens ressurser.
Høgskolen i Nesna vil bruke handlefriheten til å utvikle organiseringsmåter som er tjenlige i forhold til høgskolens mål, arbeidsmiljøet og den enkeltes arbeidssituasjon. Muligheten for å praktisere fleksible arbeidsvilkår må bygge på stor grad av gjensidig tillit mellom arbeidstakerne og arbeidsgiver.

Tiltak:
-Ledere med personalansvar skal minimum annet hvert år innkalle medarbeiderne til medarbeider- og utviklingssamtale der det på en planmessig, systematisk og individuelt tilpasset måte gis rom for utveksling av informasjon, drøfting om den enkeltes rolle i forhold til høgskolens/avdelingens/enhetens mål og strategier, og tilbakemeldinger på arbeidsforhold og resultater.
-Ledere med personalansvar skal sørge for at det utarbeides skriftlige individuelle arbeidsplaner for det enkelte studieår, og at dette skjer etter drøftinger med og ut fra hensyn til den enkelte medarbeider, og ut fra mål og strategi for virksomheten.
-Faglig tilsatte med dokumentert forskningskompetanse, skal sikres sammenhengende tid til å utføre forskning og utviklingsarbeid, og gis tilgang på forskningsmidler.
-Tilsatte uten dokumentert forskningskompetanse, skal gis utvidet tidsressurs til FoU-arbeid for å kvalifisere seg for opprykk til høyere stilling.
-Høgskolen praktiserer fleksibel arbeidstid i henhold til fleksitidsavtalen i Staten. 
-Teknisk/administrativt personale skal sikres etter- og videreutdanning for at høgskolen skal ha nødvendig faglig kompetanse også på administrativt område.

Ansvar:
Ledere med personalansvar innkaller medarbeiderne til medarbeider- og utviklingsssamtale minimum annet hvert år.
Dekan har overordnet ansvar i forhold til arbeidsplanene til faglig tilsatte, mens personalsjef har et operativt ansvar.
Ledere med personalansvar har ansvaret for å følge opp og veilede der arbeidsavtalene/arbeidsmålene ikke blir innfridd.

Ressurser:
Ledere med personalansvar skal sørge for at det avsettes tilstrekkelige ressurser til å arrangere årlige medarbeidersamtaler, og til å gjennomføre nødvendige tiltak som fremmes gjennom disse samtalene.

8 Arbeidsmiljø
Arbeidsmiljøarbeidet ved HiNe tar utgangspunkt i arbeidsmiljølovens bestemmelser med tilhørende forskrifter. Arbeidet skal drives i nær kontakt med de ansattes organisasjoner og innen de økonomiske rammer som styret fastsetter.

Høgskolen i Nesna har utarbeidet egen HMS-håndbok og dokumenter knyttet til denne. Det er tilsatt HMS-koordinator, knyttet til personaladministrasjonen. HMS-arbeidet er organisert i egne verneområder med egne arbeidsgiveransvarlige. Disse skal samarbeide med verneombud, hovedverneombudet og felles ledelse.

Det fysiske arbeidsmiljøet
For å sikre et best mulig fysisk arbeidsmiljø skal HiNe:

• sikre arbeidsprosesser og - prosedyrer slik at ansatte ikke utsettes for ulykker, helseskader og ubehag
• unngå risikofylt arbeid og redusere evt. faremomenter så langt det er mulig
• holde forsvarlig standard på bygninger og utstyr

Det psykososiale arbeidsmiljøet
For å sikre et best mulig psykososialt arbeidsmiljø skal HiNe:

• trekke de ansatte og deres organisasjoner aktivt med i planlegging og utforming av eget arbeidsområde/ arbeidsplass
• bidra til å fremme samarbeid og kommunikasjon mellom alle ledd i høgskolens organisasjon
• avklare forventinger og resultatkrav og sette medarbeiderne i stand til å løse aktuelle oppgaver
• tilsatte har forskjellige interesser, verdier og meninger. Disse interessene kan til tider være så forskjelllige at det kan utvikle seg til uoverensstemmelser. Uoverensstemmelsene må løses før det utvikler seg til konflikter.

Organisering
Høgskolestyre og direktør har det overordnede ansvar for at arbeidsmiljøet er i samsvar med de krav som lov, forskrift og avtaleverk fastsetter. Personalkontoret er det administrativt utøvende ledd.

Arbeidsmiljøutvalget (AMU) er det besluttende og rådgivende organ som skal virke til fremme av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ved HiNe. AMU skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i saker som angår de ansattes helse, miljø og sikkerhet.

Hovedverneombudet skal samordne verneombudenes virksomhet.

AKAN-ordningen skal forebygge alkoholisme og narkomani gjennom opplysning og påvirkning i arbeidsmiljøet samt hjelpe arbeidstakere som har rusproblemer.

Attføring skal sikre at ansatte som er blitt hemmet i sitt yrke, skal kunne fortsette i sitt yrke, eller få annet høvelig arbeid. Arbeidstakeren skal tas med på råd når attføringstiltak planlegges. Det skal opprettes attføringsutvalg ved høgskolen. Det skal utarbeides rutiner for hvordan behovene til langtidssykemeldte best kan ivaretas.

Bedriftshelsetjeneste skal etableres ved Høgskolen i Nesna fra 01.01.2010 i henhold til lov- og regelverket.

Handlingsplan for funksjonshemmede studenter og ansatte er utarbeidet som del av høgskolens plansystem. Tiltak skal vurderes årlig i forbindelse med behandlingen av virksomhetsplan/ budsjett.

8.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål:
Høgskolen i Nesna skal sikre alle arbeidstakere et godt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøet skal være preget av samarbeid, fellesskap, trygghet og trivsel.
Høgskolen skal sikre de tilsatte trygge tilsettingsforhold og en meningsfylt arbeidssituasjon fra tiltredelse til avslutning av arbeidsforholdet.
Høgskolens ledelse skal i samarbeid med de tilsatte og med deres tllitsvalgte uvikle et godt arbeids- og læringsmiljø, og i fellesskap forsøkte å løse eventuelle konflikter raskt og på lavest mulige nivå.

Tiltak:
-Høgskolen skal videreutvikle og forbedre institusjonens mål, tiltak og organisering av helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS). Høgskolen vil implementere de forbedringstiltak som er beskrevet i HMS-planen som gjelder for perioden.
-Handlingsplaner vedtatt ved institusjonsnivå skal beskrives i henhold til gjeldende HMS-håndbok. Internkontrollsystemet skal sikre at virksomhetens aktiviteter planlegges, organiseres, utføres og vedlikeholdes i samsvar med krav fastsatt i eller i medhold av helse-, miljø og sikkerhetslovgivningen. Plan for helse-, miljø og sikkerhet (HMS-plan) skal rulleres årlig.
-Verneombudene skal ivareta de ansattes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, og skal se til at arbeidet er tilrettelagt og blir utført på en måte som ivaretar hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet.
-AMU-medlemmer, verneombud og ledere gis systematisk opplæring i HMS-oppgaver og miljøtiltak
-Arbeidsmiljøutvalget skal jobbe forebyggende og utvikle gode rutiner for spredning av informasjon som angår arbeidsmiljøet.
-AKAN- og attføringsarbeidet er organisert slik at arbeidstakernes behov for oppfølging blir ivaretatt
-Sykemeldinger og langtidssykefravær skal følges opp, og at det arbeides aktivt for å redusere sykefraværet i henhold til IA-avtale (inkluderende arbeidliv).
-Bedriftshelsetjeneste og verne- og helsepersonell skal bistå HiNe i forebyggende helsearbeid og gi hjelp i helsespørsmål
-Kontorfasiliteter og undervisningsrom skal holde en tilfredsstillende standard og ergonomiske forhold skal vektlegges ved utforming av arbeidsplasser.
-Det fysiske arbeidsmiljøet skal tilrettelegges for funksjonshemmede etter prinsippet for universell utforming.
-Kriseplan for HiNe er utarbeidet og skal rulleres årlig.

Ansvar:
Alle ledere med ansvar for personalet og for virksomheten ved Høgskolen i Nesna, har ansvar for arbeidet med spørsmål som er knyttet til arbeids- og læringsmiljøforhold.
Ansvarsforholdene er nærmere beskrevet i institusjonens HMS-håndbok (del A), og det vises til denne.
Daglig HMS-koordinator har et særlig ansvar for å se til at håndbøker og retningslinjer for HMS-arbeidet og arbeidet med institusjonens læringsmiljø, blir fulgt opp på en dokumenterbar måte.

Ressurser:
Personalsjefen ser til at det søkes om og avsettes felles ressurser til opplæringstiltak i forhold til arbeid med arbeids- og læringsmiljøforhold, herunder midler til spesielle investeringstiltak.
Ledere med ansvar for arbeids- og læringsmiljøforhold skal se til at det settes av tilstrekkelige ressurser til nødvendige tiltak, som bl.a. fremkommer gjennom systematiske vernerunder.

9 Lokal lønnspolitikk
Partene ved Høgskolen i Nesna slutter seg til de generelle mål staten har for lønns­systemet og lønnspolitikken i statlige virksomheter (Statens Personalhåndbok pkt. 3.06).

Dette skal være virkemidler som stimulerer og motiverer til

• oppbygging og utvikling av personalets kompetanse til å utføre sine oppgaver i virksomheten
• den omstilling som er nødvendig i utviklingen av virksomheten
• bedrede resultater i virksomheten sitt arbeid

Det er utarbeidet egen lønnspolitisk plan  ved Høgskolen i Nesna.

9.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål
Høgskolen i Nesna skal gi høyere utdanning og drive med forsking, undervisning og overføring av kunnskap til samfunnet. Høgskolen skal by studentene et miljø som er med på å utvikle toleranse, samfunnsforståing, ansvar og kritisk sans.
Innenfor satsingsområda sine skal Høgskolen i Nesna være det regionale knutepunktet og den sterkeste kunnskapskjelda på Helgeland.
Høgskolen i Nesna skal delta i nasjonale og internasjonale nettverk av universitet, høgskoler og forskingsinstitusjoner.
Høgskolen skal samarbeide tett med offentlige institusjoner, bedrifter og ulike organisasjoner i Helgelandsregionen. Innenfor minst ett område skal høgskolen være det nasjonale kompetansesenteret, være "knutepunktet" i Norgesnettet.

Tiltak
-Styret ved Høgskolen i Nesna har vedtatt en lønnspolitisk plan, og de tiltakene som er nevnt der, skal følges opp i denne planens periode.

Ansvar:
Personalsjefen fastsetter lønnsinnplassering etter rådføring med nærmeste leder ved nytilsettinger. Direktøren er ankeinstans.
Personalsjefen er ansvarlig for forberedelser og gjennomføring av drøftinger og lokale forhandlinger.

Ressurser:
Det settes av nødvendige ressurser, slik at det er mulig å gjennomføre de tiltak om kommer fram i lønnspolitisk plan.

10 Kompetanseutvikling
Høgskolen har som arbeidsgiver og ikke minst som forsknings- og utdannings­institusjon, et stort ansvar for å legge forholdene til rette for medarbeidernes læring.

Kompetanse omfatter de kunnskaper, ferdigheter og holdninger som er nødvendig i en organisasjon for at oppgavene skal bli løst godt. Kompetanse brukes til å beskrive en organisasjons eller persons dyktighet til å utføre visse aktiviteter på en arbeidsplass. Kompetansebegrepet omfatter bl.a. faglig og jobbteknisk kompetanse, sosial kompetanse, strategisk kompetanse og læringskompetanse.

Kompetanseutvikling er en prosess som handler om å planlegge og iverksette tiltak og å tilrettelegge for læring i det daglige arbeidet gjennom å utvikle et læringsmiljø på arbeidsplassen.

10.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål:
Alle tilsatte ved Høgskolen i Nesna skal oppleve at deres reelle og formelle kompetanse på en konstruktiv og god måte blir benyttet, verdsatt og videreutviklet.
Høgskolen skal som en lærende organisasjon, ha en strategisk plan for de tilsattes kompetanseutvikling. Høgskolen skal ha ordninger som legger forholdene praktisk til rette for kompetanseutvikling, herunder ordninger om permisjon og støtte til utgifter knyttet til kompetanseutvikling.

Tiltak:
-Høgskolen i Nesna i planperioden vil i planperioden utarbeide en kompetanseutviklingsplan som uttrykker mål og beskriver konkrete tiltak med angivelse av ansvarsforhold og ressursbehov.
-En plan for kompetanseutvikling skal være et supplement til høgskolens øvrige faglige utviklingsarbeid, og understøtte og følge opp:

• overordnede vedtak gjort av høgskolens styrende organer, herunder især av styret
• kompetansebehov formidlet fra ledere med personalansvar
• kompetansebehov formidlet av alle tilsatte gjennom medarbeidersamtaler
• kompetansetiltak i tråd med føringer som har sin grunn i eksterne forhold

-Høgskolen skal ha hensiktsmessige retningslinjer og rutiner som legger til rette for kompetanseutvikling, bl.a. når det gjelder permisjoner og støtteordninger.

Ansvar:
Rektor og direktør skal initiere arbeidet med å utvikle en kompetanse­utviklingsplan. Ledere med personalansvar kartlegger kompetansebehov og utarbeider kompetanseplaner i egen enhet. De iverksetter tiltak i egen regi eller i samarbeid med personalkontoret.
Personalkontoret har ansvaret for å lede/koordinere arbeidet med høgskolens kompetanse­utvikling, herunder iverksette prosesser og gi frister
Medarbeiderne har ansvar for å

• holde seg à jour i sin stilling
• fremme kompetansebehov og drøfte dem med sin leder
• bidra ved kartlegging av behov og gjennomføring og evaluering av tiltak
• være aktiv i utviklingen av et miljø som fremmer kompetanseutvikling ved høgskolen

Ressurser:
Høgskolen forplikter seg til å sette av midler på sitt budsjett til kompetanse­utvikling for ulike grupper.

11 Velferd
Velferdsarbeidet ved HiNe skal bidra til å gjøre høgskolen til en attraktiv arbeidsplass. Det skal legges vekt på at tiltakene sveiser de ansatte sammen og bidrar til et godt miljø.

Pensjonsordning - forsikring

Alle fast og midlertidig ansatte i mer enn 14 timer pr. uke, eller 35 % stilling for faglige tilsatte, har pliktig medlemskap i Statens pensjonskasse.

Alle ansatte etter ovennevnte kriterier er medlem i gruppelivsforsikring gjennom Statens pensjonskasse. Nærmere opplysninger fås av personaladministrasjonen.

Personaladministrasjonen skal sørge for å gi de ansatte god og relevant informasjon om aktuelle og mulige forsikringsordninger.

11.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål:
Høgskolen i Nesna skal jobbe for å være en attraktiv og anerkjent arbeidsplass.
Høgskolen vil samarbeide med bl.a. Studentsamskipnaden i Nesna og andre aktuelle samarbeidsparter om gode og attraktive velferdstiltak for studenter og tilsatte.
Høgskolen vil sørge for at alle som oppholder seg for kortere eller lengre tid ved institusjonen, blir ivaretatt på en gjestfri og omsorgsfull måte.
Høgskolen skal markere spesielle merkedager for sine tilsatte.

Tiltak:
-Høgskolen vil i samarbeid med aktuelle samarbeidspartnere utrede muligheten for bedret helse- og sosialtjeneste for studenter og tilsatte, herunder skal også en bedriftshelsetjeneste ordning.
-Høgskolen skal så langt det er mulig, kunne tilby gjennomgangsboliger for nytilsatte. Høgskolens egne leiligheter kan benyttes i inntil 2 år
-Høgskolen skal utvikle gode og forpliktende ordninger som sørger for at institusjonens gjester blir ivaretatt på en måte som vekker anerkjennelse og ønske om å komme tilbake ved en annen anledning.
-Høgskolen skal ved behov tilby egnet oppholdssted til medarbeidere som for kortere tid oppholder seg ved institusjonen
-Veiledning om boligfinansiering gjennom Statens pensjonskasse
-Orientering om pensjons- og forsikringsordning gjennom Statens Pensjonskasse
-Ved fratredelse gis det en oppmerksomhet.

Ansvar:
Alle ledere med personalansvar skal se til at forholdene legges godt til rette for den enkelte som for kortere eller lengre tid oppholder seg ved institusjonen. Dette gjelder både faste og midlertidig tilsatte og personer som er her for enkeltoppdrag.
Personaladministrasjonen skal i samarbeid med de ansattes tillitsvalgte videreutvikle og sørge for bekjentgjøring av alle typer velferdstilbud for de tilsatte.
Nærmeste leder sørger for at tilsatte blir satt i sentrum på en særskilt måte og gitt en påskjønnelse i forbindelse med spesielle merkedager (50 og 60 år, 10, 25 og 30 års tjenestetid ved institusjonen). Dette skal normalt skje ved en eller annen form for tilstelling.
Tilsatte har selv et ansvar i samarbeid med personalseksjonen å opprettholde kontakt med Statens pensjonskasse.

Ressurser:
Personalsjefen skal sørge for at det settes av ressurser til felles velferdstiltak i tråd med avtaler mellom partene i arbeidslivet. Ressursene skal fordeles i tråd med retningslinjene for disse midlene.

• Fødselsdagsgave som dekkes av institusjonen ved fylte 50 eller 60 år, kan ha verdi inntil kr. 1000. Institusjonen dekker gave i forbindelse med 25 års tjenestetid i institusjonen. Tjenestetid i institusjonene før sammenslåingen i august 1994, regnes med. Gaven kan ha verdi inntil kr. 2000. Det bør ikke utbetales kontante penger som gave. Gavesjekk kan gis.
• Personaladministrasjon skal sørge for at det settes av ressurser til aktuelle velferdstilbud for medarbeiderne utover det som står i forrige punkt.
  Til hjelp for avdelingene/enhetene sender personaladministrasjonen ut ei oppdatert fødselsdagsliste og tjenestetidsoversikt til ledere med personalansvar innen 01.02 og 01.09 hvert år.

12 Seniorpolitikk
Med seniorpolitikk mener vi personalpolitiske tiltak som har ansatte fra 55 år som målgruppe. Tiltakene kan også omfatte ansatte under 55 år. En del av tiltakene kan rette seg mot våre pensjonister.

Høgskolen ønsker å føre en seniorpolitikk som har som utgangspunkt at den enkelte skal gis muligheter til videreutvikling og fornying. Endrede behov skal bli møtt med tiltak som sikrer trivsel og legger arbeidsforholdene til rette fram til pensjonering.

Høgskolen i Nesna vil motarbeide tendenser til at eldre ansatte lokkes eller presses til å gå av for å få frigjort stillinger eller for å løse rekrutteringsbehov. HiNe vil ha en personalpolitikk som stimulerer medarbeidere til å utvikle innsikt i egne muligheter og begrensninger, der organisasjonen i samarbeid med den enkelte kan trekke ønskelige og nødvendige konsekvenser av denne innsikt.

Arbeidsmiljøet skal være slik at det er fleksible muligheter for arbeidstakerne til å gjøre en positiv innsats ut fra de forutsetninger de til enhver tid har, og ut fra de utviklingsmuligheter HiNe som organisasjon evner å tilby.

Det er store variasjoner mellom arbeidstakere i den øvre aldersgruppen. Noen har behov for lettelser på et relativt tidlig stadium, mens andre kanskje er på sitt mest kreative og dyktige i siste del av yrkeskarrieren. Det er åpenbart i HiNes interesse å utnytte den erfaringsressursen og sosiale kompetansen som eldre arbeidstakere har. HiNe vil derfor se på en bred alderssammensetning som det mest utviklende, både i kunnskapsproduksjonen og i personalpolitisk sammenheng.

For ansatte som nærmer seg slutten av sitt yrkesaktive liv, må det også tilrettelegges andre typer tiltak som tar mer direkte sikte på en god overgang til pensjonsalder.

12.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål:
Høgskolens seniorpolitikk skal tilrettelegge for at høgskolens ansatte skal opprettholde trivsel, motivasjon, utvikling og produktivitet i hele sin yrkesaktive karriere, også de siste årene fram til de går av med pensjon.
Høgskolen vil motivere arbeidstakere som har fylt 67 år til å stå lenger i arbeid, og på denne måten bidra til et inkluderende arbeidsliv. I tillegg vil det tilrettelegges for at de som vil jobbe etter aldergrense får mulighet til det.

Tiltak:
-På grunnlag av det som bl.a. kommer opp i planmessige og strukturerte medarbeidersamtaler, vil ledere med personalansvar på en god og forsvarlig måte legge forholdene til rette for medarbeidere med aldersbetingede behov og fremtidige arbeidsforhold.
-Ledere med personalansvar skal i samarbeid med tilsatte og ledelsen for øvrig, inngå avtaler om for eksempel deltidsstillinger eller deling mellom arbeid og pensjon.
-Tilsatte som har fylt 55 år, skal tilbys kurs som tar opp ulike sider ved forberedelse til pensjonsalder.
-Tilrettelegge deltidsstillinger eller retrettstillinger for de som ønsker det.
-Legge til rette for at pensjonister kan få benytte felles kontorarbeidsplasser ved Høgskolen.
-Åpne mulighet for å engasjere pensjonerte til eksempelvis FoU-arbeid, gjesteforelesning eller andre arbeidsoppgaver
-Sikre at det gis informasjon om rettigheter og muligheter til ulike pensjonsordninger som førtidspensjon, avtalefestet pensjon og alderspensjon
-Benytte ansatte i "seniorfasen" i komiteer, råd og utvalg for å nyttiggjøre deres erfaring og kompetanse
-Kompetanseheving på personlig og faglig nivå.

Ansvar:
Den enkelte medarbeider har et selvstendig ansvar for å melde fra til nærmeste leder om sine aldersbetingede behov.
Ledere med personalansvar skal ha medarbeidersamtale årlig når den ansatte har fylt 60 år. I tillegg til vanlig medarbeidersamtale skal det tas opp spørsmål om medarbeidernes individuelle behov knyttet til forholdet mellom arbeidet og aldersbetingede prosesser. Ledere har ansvar for at det tas hensyn til slike individuelle behov ved utforming av arbeidsplaner.
Personalsjefen har ansvar for at lov, forskrifter, avtaler, retningslinjer og personalpolitikk på dette området blir fulgt opp til beste for den enkelte og høgskolen.
Personalsjefen og faglig ledelse har ansvar for at seniorene får muligheter til kompetanseheving på personlig og faglig nivå.
Seniorpolitikken må til enhver tid sees i sammenheng med andre personalpolitiske tiltak. Ledelsen skal tilrettelegge for utvikling av individuelle karriere- og arbeidsplaner som gir eldre ansatte gode utviklingsmuligheter.

Ressurser
Personalsjefen skal sørge for at det settes av tilstrekkelige ressurser vedrørende kostnader til individuelle seniorpolitisk tiltak.
Personalsjefen skal sørge for at det settes av midler til felles pensjonistforberedende kurs for alle tilsatte over 55 år.

13 Permisjoner
Noen permisjoner er rettighetsbetinget, andre behandles på grunnlag av skjønn etter bestemte kriterier. Det vises til siste utgave av Statens personalhåndbok og høgskolens personalreglement for nærmere omtale av ulike former for permisjoner.

HiNe vil i planperioden føre en restriktiv praksis i forbindelse med søknader om inntil ett års permisjon for å prøve tilsettingsforhold hos annen arbeidsgiver. Slike permisjoner kan innvilges under forutsetning av at permisjonen ikke er til ulempe for høgskolens funksjoner og fortrinnsvis ved overgang til annen statlig stilling. I helt spesielle tilfeller kan permisjoner av denne type utvides inntil ett år til, når dette åpenbart er til fordel for institusjonen. Vikariater ut over ett år må følge normale tilsettingsprosedyrer (bl.a. må de kunngjøres offentlig). Vikar kan da tilsettes midlertidig med muligheter for fast tilsetting dersom den faste stillingsinnehaveren ikke kommer tilbake. Dette kan skje dersom det er nevnt som en mulighet i kunngjøringen av vikariatet.

Det er viktig at ansatte søker om aktuell permisjon i god tid på forhånd, slik at arbeidsgiver får anledning tilfredsstillende saksbehandling og til å skaffe eventuell vikar.

13.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål:
Høgskolen vil imøtekomme søknader om permisjon og saksbehandle disse raskt, når det er snakk om å legge forholdene til rette for tilsatte som vil utvikle sin kompetanse (jf Kompetansereformen) og/eller som vil prøve seg i arbeid ved en forsknings- og utdanningsinstitusjon. Det bør særlig vises imøtekommenhet der det er snakk om permisjoner som kan sees i forhold til høgskolens arbeidsoppgaver, strategiske satsinger, de øvrige ansatte, studentene og den enkelte ansattes interesse.

Tiltak
Det henvises til høgskolens personalreglement.

Ansvar:
Nærmeste leder i samråd med nærmeste leder til permisjonssøker skal på selvstendig grunnlag vurdere aktuelle permisjonssøknader, og gjøre vedtak så raskt som mulig der vedkommende har hjemmel til det, og for øvrig innstille til vedtak overfor det organ som behandler saker for vedkommende stillingsgruppe.
Personalsjefen har ansvar for å påse at søknader om permisjon behandles på en måte som ivaretar hensynet til den enkelte og til institusjonen.
Personalsjefen har ansvar for at "permisjonspolitikken" samt retningslinjer og rutiner om permisjoner er godt kjent blant ledere, tillitsvalgte og medarbeidere, og blir fulgt opp i praksis.

Ressurser:
Personalsjefen skal sørge for at det i tråd med styrets bestemmelser settes av vikarstipendmidler og andre nødvendige ressurser knyttet til permisjonsforhold.

14 Avslutning av arbeidsforhold
Det er mange grunner til at tilsatte slutter. Overgang til stilling hos annen arbeidsgiver og pensjonering er de vanligste grunnene til avslutning av tilsettingsforhold ved Høgskolen i Nesna.

Ethvert arbeidsforhold er viktig for høgskolen. Forhenværende medarbeidere er ambassadører for sin tidligere arbeidsplass, det er derfor viktig at de går fra stillingen ved høgskolen på en slik måte og under slike forhold at begge parter er tilfredse. Det er ikke likegyldig for høgskolen hvilken innstilling og holdning medarbeiderne har i månedene og ukene før de går over i annen virksomhet eller inn i pensjonistenes rekker. Gjennom en bevisst arbeidsgiverpolitikk kan høgskolen forebygge uheldige utslag av avviklingssituasjoner.

14.1 Mål, tiltak, ansvar og ressurser
Mål:

Høgskolens skal sørge for at tilsatte som av en eller annen grunn avslutter arbeidsforholdet, sikres en forsvarlig og god avslutning. Eventuelle markeringer av avslutning av arbeidsforhold skal i stor grad legges opp i tråd med den tilsattes egne ønsker.

Tiltak:
-Høgskolen skal markere avslutninger/pensjonering ved sommeravslutningen eller julemiddag. Dersom dette ikke er mulig skal det gjøres tiltak for å takke av de som avslutter sitt engasjement til HiNe.
-Det bør normalt gjennomføres en avslutningssamtale med medarbeidere som slutter i stilling ved Høgskolen i Nesna. Samtalen kan bl.a. ha fokus på forhold knyttet til høgskolen som arbeidssted, herunder om arbeidsmiljøforhold. Hva er vi gode på? Hva er vi mindre gode på? Hva kan vi gjøre for å bli enda bedre? I tillegg kan en ta opp spørsmål knyttet til den fremtidige kontakten mellom høgskolen og den som avslutter sitt arbeidsforhold.

Erkjentlighetsgaver

• Tilsatte med sammenhengende tjeneste i 20-24 år: gavesjekk/gave av verdi kr 1.500 ved fratreden.
• Tilsatte med sammenhengende tjeneste i 25-29 år: gavesjekk/gave av verdi kr. 2000 ved fratreden.
• Tilsatte med sammenhengende tjeneste i 30 år eller mer: gavesjekk/gave av verdi kr 2.500 ved fratreden.

Ansvar:
Ledere med personalansvar har i samarbeid med personaladministrasjonen ansvar for at retningslinjene for avslutning av arbeidsforhold følges opp ut fra respekt og omsorg for den enkelte.

Ressurser:
Personalsjefen skal sørge for at det settes av ressurser til aktuelle markeringer og eventuelle institusjonsgaver i forbindelse med avslutning av arbeidsforhold.